「リーダーの仮面」「数値化の鬼」「とにかく仕組み化」3部作で100万部突破した大人気のおすすめビジネス書。
もはや「新入社員」から「経営者」まで『働く全て人にとってのビジネス必読書』といっても過言ではありません。
今回は「仕事のデキる男」になるためのビジネス必読書！
「リーダーの仮面」「数値化の鬼」「とにかく仕組み化」をまだ読んでない方に向けて
中小企業診断取得までに10年もかかり、昨年61冊（令和5年）読書した勉強好きの男「ぶろのり」が3部作全てを読んだ感想を持論とともにポイントを絞ってお伝えしたいと思います。
興味を持った方は実際読んでみてください。「仕事のデキる男」になって自信があふれ、楽しい毎日が送れるかもしれません。
自分が仕事のデキる男と勘違いしている野郎の話です
1作目『リーダーの仮面』人間関係に悩む中間管理職向け
リーダーのポイントは「５つ」だけ
著書にはリーダーがやるべき必要最低限のポイントは以下の５つだけに絞っています。
①ルール②位置③利益④結果⑤成長
そのなかで特に印象に残ったものだけご紹介します。
とにかく部下のモチベーション管理を全否定してポイント５つに集中することを推奨しています。
部下に気を使い、人間関係に悩む中間管理職の人は、頭の中のモヤモヤがスッキリするかもしれません。
モチベーション管理はもう古い、そもそも人のモチベーションはコントロールできない！
「対等」でなく「上下の立場」からのコミュニケーション（②位置）
『対等』。
対等な関係。私が最も大切にしている価値観の一つです。
著書：「嫌われる勇気」を読んだことのある人であれば「対等」の素晴らしさを語れると思います。
人によって態度を変える人は信用できません。上司にペコペコ、部下には横柄。人として最悪です。
その点「対等」は最高です。フラットな関係でお互い尊重しながら活発な意見も交わされます。
配慮をしても遠慮はするな。名言炸裂の過去の記事もよかったら見てください。
しかし！「リーダーの仮面」は対等ではなく「上下の立場」からのコミュ三ケーションを推奨しています！
例えば職場で「上司」が「部下」に仕事の指示をした時のワンシーン
上司：○○君、この仕事○○までやっておいてくれないか！
部下：え、それって私がやるべき仕事でしょうか？
なめられてますね。それでひよって他の頼みやすい部下に依頼している無能な中間管理職はいませんよね！
ここで「対等」でなく「上下の立場」からのコミュニケーションが活きてきます。
この場合、著書での解答はこうです。
それはあなたが判断することでなく責任者である私が決めることです。
リーダーの仮面｜安藤広大
自分の「位置」が分かってない部下には、リーダーの仮面を被り、バシッと言ってやってください。
上司は毎日声に出してこのフレーズを練習しましょう。
プロセスを評価するのではなく、結果だけを見る（④結果⑤成長）
『プロセス評価』。
プロセス評価＝KPI（重要業績評価指数）。事業計画などでよく立てますよね。
目標を達成するための目標。簡単に言えば中間目標のようなもので、例えば契約を獲得するために電話を毎日30件かける、とか。
しかし！「リーダーの仮面」はプロセスを評価するのではなく、結果だけを見ます。
例えば職場で「上司」が「部下」に目標に対する報告を受ける時のワンシーン
【達成した場合】
部下：目標達成しました！
上司：了解です。お疲れ様です。
【未達の場合】
部下：達成できませんでした。言い訳ダラダラ・・
上司：未達ですね。では次はどうしますか。
過度な賞賛や、叱責はおこないません。結果だけを見ます。
そして未達の場合は目標の1つ手前の段階を次の目標に加えたり、それでもだめなら期間を短くして報告を受けることが推奨されています。
整理すると
①目標設定はできるだけ数値化すること
②プロセスは極力口出ししないこと
③結果は部下から「ほうれんそう」させること
いずれにしてもリーダーはルールと目標を設定して部下に仕事を任せます。そして結果を報告させ評価する。そのギャップを埋めて部下を成長させる。これがリーダーの仮面を被った上司の生き様なのです！
詰めるとは、あくまで淡々と事実を確認していくだけ
部下に合わせる必要はない（①ルール③利益）
最近、転職する人増えてますよね。
著書では「組織のルールに合わせたくない人」や「成長意欲が低い人」が去っていくのはどうしようもないとあります。
会社が成長して自分の成長を認識できれば人は辞めないのです。辞めさせないために部下に合わせる必要はまったくありません。
リーダーの仮面｜安藤広大
人間は何を基準に働くか、それは「自分に利益があるかどうか」だそうです。
したがって会社も成長せず、自分の成長も期待できない会社であれば、人は辞めます。
そんな会社にならないよう、我々中間管理職は成長できる組織作りに焦点を当てるべきです。
「リーダーの仮面」は「辞め辞め詐欺」の部下に合わせることはしません。
辞めると言う奴、だいたい辞めない説。
2作目『数値化の鬼』仕事がデキる人＝数字に強い人
3部作の中で一番面白く、ネーミングも抜群「数値化の鬼」
数字から逃げ続けるか。心を鬼にして向き合うか。
「数値化の鬼」
この本を読んでからワンピース風に何度この言葉を連呼したか。
「数値化の鬼に俺はなる！」
仕事のデキる男の共通点はただ一つ。数字で考えられるかどうか。
例えば経営陣に実績や進捗する際にも「数字」を入れた報告でなければ意味がありません。
「頑張ります」とか「たくさん」「かなり」「すごく」など曖昧な表現は「数値化の鬼」からしたら無能な塊です。
曖昧大好きだろ！
上司と部下の関係も「数値化の鬼」
数字の目標、ノルマ。決して心地よい響きではないですよね。
しかし「数字の目標やノルマ」は「未来に目を向けるための不足や課題を見える化しているだけ」と著書にはあります。
上司と部下の関係を正しく機能させるためにも「数値化」は公平性の観点で重要です。
好き嫌いや、なんとなく一生懸命で頑張ってるな。
ではなく誰が見ても公平で明らかな評価を上司は部下に対して下す必要があります。
だから上司と部下の関係も「数値化の鬼」！
「数値化の鬼」言いたいだけ！
言い訳の多い中堅社員への指導も「数値化の鬼」
できない中堅社員の共通点は「結果はでてませんが頑張ってます」風な言い訳をする奴です。
できないことに向き合わず、自分を正当化して周囲に問題を押し付けるような考え方をするようです。
著書からの引用です。
自分の足りない部分を考えることをしなくなり、すべて他人や上司、会社のせいにして考えてしまうようなら気をつけてください。そうならないため、数値化が必要なのです。
数値化の鬼｜安藤広大
「数値化の鬼」となって自身と言い訳する奴を叩き直せ！
出世せよ「数値化の鬼」
著書では「出世しておかないと評論家になってしまう。」とあります。
なんとなく仕事をやっている限り評論家にならざるを得ない。
できるだけ会社にしがみつき、長く居ることがメリットになる。それが最大の目的にすり替わる。
数値化の鬼｜安藤広大
頑張り続けることをしなくなった人たちが、既得権益をもってしまうのは、会社存続の危機に関わります。
そうならないためにも、マイナス評価を取り入れて、評価はゼロではなく、プラスかマイナスに分ける。現状維持にならない工夫が必要だと著書では推奨されています。
「数値化の鬼」！個人的には一番面白かった著書でした。デキる男を目指す人におすすめです。
「数値化の鬼」が言いたいだけだろ。
3作目『とにかく仕組み化』人を責めるなルールを責めろ
「仕組み化」の反対は「属人化」
個人的にはマネジャーの仕事は「仕組み化」を作ることだと考えます。
そのためマネジャーにその意識がないと、組織は「属人化」に進みます。
著書にも印象深い文面がありました。
組織は、つい、属人化を放置してしまいます。率先して人がやらないような仕事をやってくれる人が、あなたの職場にもいると思います。その存在に甘えているのです。最終的にそういう人は自分だけ損をしていると感じその組織を去るでしょう。そうなることは仕組みで回避しないといけないのです。
とにかく仕組み化｜安藤広大
まさしく、私が今、一番意識している内容でした。
どうしても仕事ができる人に仕事は集中してしまいます。なぜなら、仕事も速く正確で人当たりも良いから。
そんな活躍している人が辞めるような組織には絶対にするわけにはいきません。
だから「とにかく仕組み化」なのです。仕組みさえ作っておけば、例えやる気や熱意がなくても、誰でも同じパフォーマンスが発揮できるからです。
また仕組み化の意識が高まると、ミスやトラブルが起こった時に「人を責めるなルールを責めろ」の精神が生まれます。
「人」を責めるのではなく、あくまで「仕組み」の悪さを責める（改善する）のです。
ピンチの時の対応がチームの団結力を高めると私は思います。ミスした人を責める上司は最悪です。
役割分担、できる奴の仕事を分散するのがマネジャーの役目。
「任せる」の意味
リーダーは部下に仕事を任せなさい！
プレイングマネジャーにはなっていけません！
こんな話は講演や本などで聞いたことがあると思います。
確かにそうだとも言えます。しかし無能な管理者ほど自分の都合のいいように解釈していると感じます。
それが「任せる」という言葉です。
著書にもありますが、任せるを「属人化」の文脈で使っているのです。ただの「無責任」です。
本来の「任せる」は、まったく違います。
「任せる」とは、明文化した責任と権限を与えることです。
「何をしなければいけないのか」「そのために何をやっていいか」その線引きをするのです。
それを示さないまま、属人化させる意味で「あとは任せた」と丸投げするリーダーやマネジャーは最悪なのです。
とにかく仕組み化｜安藤広大
丸投げは仕事をしていないと一緒です。
逆に、線引きをしっかり示し
中途半端な仕事では評価せず、手を抜いたことを見抜いたり、言い訳の通じないマネジャーが一流なんではないでしょうか。
仕事をしない管理職！丸投げ禁止、部下に嫌われるぞ。
会社での判断軸は１つ
新しいことをすると必ず波紋が起きます。特に既得権を持った、変わらないことを望んでいる人達、反対勢力です。
著書には会社の判断軸は１つだと述べています。
「ちゃんと成長したい人が成長できるかどうか。」
長く働き、既得権益を持っている人は、ルールが「曖昧」なほうが都合がいいはずです。
組織が変わらないほうが居心地がいいのです。
とにかく仕組み化｜安藤広大
成長を諦めた人たち、そういう人たちからの反発には負けず、あくまで「ちゃんと成長したい人が成長できる組織であるか」。これが会社の判断基準です。
仕組みがあってメリットがあるから人は動くのだそうです。
だから「とにかく仕組み化」なのです！
無計画だったくせに今では「仕組み化」大好き男
「リーダーの仮面」「数値化の鬼」「とにかく仕組み化」まとめ
持論を含めたポイントのみの感想なので、興味を持った方はぜひ本を読んでみてください。
「新入社員」「中間管理職」「経営者」どなたが読んでも参考になる点は多々あると思います。
もはやビジネス書の定番、ネーミングセンスも抜群！
「リーダーの仮面」「数値化の鬼」「とにかく仕組み化」のおすすめ記事でした。
次は令和5年度に読んだ本（61冊）の中からランキングベスト３を発表したいと思います。
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